부당해고
사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못합니다(근로기준법 제23조 제1항). 정당한 이유의 판단은 실체적/절차적인 측면에서 이루어집니다.
부당해고 판정기준
1. 실체적 요건
| 통상해고의 경우
| 근로자의 일신상 사유 또는 일신상 질병이나 사고 등 기타 업무수행능력의 현저한 저하로 인하여 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 사유가 있는 경우여야 합니다. |
| 징계해고의 경우
| 근무태만, 무단결근, 사생활의 비행, 경력사칭, 업무명령거부, 욕설, 폭언, 사규위반, 기타 기업질서 문란행위로 인하여 사회통념상 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우여야 합니다. |
| 경영상 이유에 의한 해고
| 1. 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다.
2. 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 합니다.
3. 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정하여야 합니다.
4. 근로자 대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다.
- 다만 최근 판례 및 행정해석의 태도는 이러한 4가지 요건을 완화하여 해석하는 입장을 취하고 있습니다. |
2. 절차적 요건
| 해고금지기간
| 사용자는 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전후 휴가 기관과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다. (근로기준법 제23조 제2항)
(예외규정 有) |
| 해고의 예고
| 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통사임금을 지급하여야 합니다. (근로기준법 제26조 제1항)
(예외규정 有) |
| 해고사유의 서면통보
| 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다. (근로기준법 제27조 제1항) - 상시 5명 이상의 근로자가 사용하는 사업 또는 사업장에 허용 |
| 취업규칙상의 해고절차규정
| 취업규칙 또는 단체협약 등에서 징계위원회, 노동조합의 동의 등 해고절차를 규정한 경우에는 그러한 절차를 거치지 아니한 해겨일 경우 효력이 없습니다. |
해고의 정당성은 해고의 사유, 절차 외에도 해고 당시 상황이나 그 방법 등 여러가지 측면을 두루 살펴보아야 비로소 알 수 있기 때문에 어떠한 경우가 부당해고에 해당하는지는 쉽게 단정하기 어렵습니다. 따라서 풍부한 경험과 법률적 지식을 갖춘 변호사에게 상담을 받으시는게 좋습니다.
부당해고 구제절차
|
